Tanácsadás munkanélkülieknek

A rendezvény a FEHE Fogyatékkal Élőket és Hajléktalanokat Ellátó Közhasznú Nonprofit Kft. és a Vasi Családi Védőháló együttműködésében valósult meg, dr Csizmadia Attila jogász vezetésével.

A tanácsadás témája

Munkaviszony: Mire lehet számítani, és mire kell odafigyelni a munkaviszony létesítésekkor. Fontos, hogy a foglalkoztatásra szabályszerűen kerüljön sor.

1. Munkaviszony esetében

Ragaszkodni kell az írásban megkötött – minimum az alapbért és a munkakört tartalmazó – munkaszerződéshez (ennek egy példánya a munkavállalóé), mivel a munkaszerződést főszabály szerint írásban kell megkötni. A munkaviszonyban álló személy biztosítottnak minősül, vagyis jogosult lesz – egyebek mellett –orvosi ellátásra, táppénzre, nyugdíjra. Ezek az ellátások a társadalombiztosítási ellátások közé tartoznak.

Munkaszerződés:

A munkaszerződésnek, mindig írásban kell megtörténnie. Köteles a munkáltató a munkaszerződébe belefoglalni: alapbér, munkakör, munkaköri leírás. A munkaköri leírás minél részletesebb, annál jobb. Összefoglalva: a munkakör azt határozza meg, hogy mi lesz a dolgunk az adott munkahelyen, a munkánkat hol, kinek az irányítása alatt és milyen céllal fogjuk végezni, miért leszünk felelősek, melyek lesznek a fő feladataink, milyen végzettségekkel, képességekkel, gyakorlattal rendelkezünk, milyen kompetenciákat várnak el tőlünk, és sok esetben azt is, hogy miben mérik majd a teljesítményünket – fejti ki a szakértő. Magyarországon a munkaszerződéshez kötelező mellékelni a munkaköri leírást, tehát ezt még a munkaszerződés aláírása előtt meg kell kapnunk áttanulmányozásra.

Jelenlétiív vezetésének fontossága: A legfontosabb, hogy a nyilvántartásba a munkaidő kezdetét és a munka befejezésének időpontját kell beleírni, tehát nem azt, hogy a munkavállaló mikor érkezett és mikor távozott a munkahelyéről.

Többek között ezen múlik a pótlékok fizetése.

Munkaszerződés módosítása: a munkaszerződés módosítása mindig a felek közös megegyezése alapján történik, és a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok szerint jön létre, azaz érvényesen csak írásban lehet módosítani. Az írásba foglalás elmaradása miatt a munkaszerződés-módosítás érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat és csak a módosítás hatályba lépését követő harminc napon belül teheti ezt meg. A közös megegyezés követelményéből fakad, hogy a munkáltató nem módosíthatja egyoldalúan, a munkavállaló belegyezése nélkül a kontraktust. Az egyoldalú munkaszerződés-módosítás miatt a munkavállaló ugyancsak egy hónapon belül nyújthat be keresetet a bíróságnál, és emellett nem köteles teljesíteni a munkáltató utasítását, ha például a beleegyezése nélkül teljesen más munkakört kellene ellátnia (BH2003. 297.). Ugyanakkor, ha a munkavállaló elfogadja az új munkakört a nélkül, hogy azt írásba foglalták volna, és hosszabb időn keresztül el is látja ezt a munkakört, akkor úgy kell tekinteni, hogy ráutaló magatartással elfogadta a munkaszerződés módosítását, ezért kizárólag az írásba foglalás hiánya miatt nem hivatkozhat érvénytelenségre (EBH1999. 142.).

A munkaszerződés módosítása szólhat határozatlan és határozott időre is (pl. ideiglenes más munkahelyen történő munkavégzésre). A munkaszerződésben azonban egy dolgot nem lehet módosítani: az alanyokat.

A munkáltató szabályzatok, kötelesek vagyunk elolvasni, ismerni.

Pl . a vállalat területén kamerák működnek. (Ahol intim tevékenység folyik, ott nem működhetnek kamerák.)

Felmondás: Az indokolási kötelezettséggel szemben támasztott követelmények.

1. világos – az indokolásból ki kell tűnnie tehát világosan a felmondás okának. Tartalmaznia kell azokat az okokat, konkrét tényeket és körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondását alapozta. Az indokolás lehet összefoglalószerű is, nem szükséges, hogy minden egyes apró részletet tartalmazzon, de tartalmazzon olyan utalást, amelyből kiderül, hogy az egyes apró részletek hol ismerhetőek meg, pl. egy-egy jegyzőkönyvben, korábbi fegyelmi eljárás irataiban vagy csak az egyes írásbeli figyelmeztetésekben.
2. valós – vagyis igaz, megfelel az objektív tényszerűségnek. Ezzel kapcsolatban nagyon fontos, hogy az oknak a felmondás időpontjában fenn kell állnia, vagyis abban az időpontban kell igaznak lennie. Nem lehet jogszerű egy felmondás, ha az ok, amire az alapul később valóban fennáll, de a felmondás időpontjában még nem, hiszen az indokolás később nem bővíthető vagy szűkíthető, az a közlés időpontjától végleges.
3. okszerű – az indokolásból egyértelműen ki kell derülnie, hogy a munkavállaló munkájára a meghatározott okok miatt nincs többé szükség. Vagyis az indokolásnak kellően komolynak és meggyőzőnek kell lennie, hiszen egy esetleges későbbi bírósági eljárásban is a munkáltatónak kell majd bizonyítania, hogy a munkavállalót nem tudja és nem is kívánja tovább foglalkoztatni.

A munkajogviszony felmondására lehetősége van mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak, attól függően azonban, hogy melyik fél, milyen pozícióban van éppen, más-más jogok illetik meg, és más-más kötelezettségek terhelik. A következőkben azt mutatom be, hogy milyen jogai vannak a munkavállalónak, amikor a jogviszony felmondását a munkáltató teszi meg. Eltekintek azonban az általános magatartási kötelezettségek bemutatásától, hiszen azok nem speciálisan ehhez a jogintézményhez kapcsolódnak, hanem az egész jogviszonyhoz, de elvárható, sőt kötelező azok betartása a jogviszony megszűntetése alkalmával is. A felmondás soha nem azonnal bekövetkező jogviszony megszűntetést eredményez. Felmondás esetén a munkavállalót felmondási idő illeti meg, mely legalább 30 nap. A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik, vagyis gyakorlatilag onnantól, mikor a munkavállaló tudomására jut.

Elképzelhető azonban, hogy a felmondást korábban közlik, de csak egy abban meghatározott, későbbi időpontban kezdődik el a felmondási idő. A munkavállaló minél hosszabb ideje dolgozik adott munkáltatónál, annál hosszabb a felmondási ideje. Jogszabály szerint legfeljebb hatvan nappal hosszabbodhat a 30 nap, azonban a felek, a munkaszerződésben akár hat havi felmondási időben is megállapodhatnak. A felmondási idő gyakorlatilag egy felkészülési időszak, mégpedig elsősorban azt gondolom a munkavállalónak kell az új helyzetre felkészülnie, szükség esetén új munkahelyet keresnie, találnia.

Éppen ezért az Mt. úgy rendelkezik, hogy a munkáltató köteles legalább a felmondási idő felére felmenteni a munkavállalót a munkavégzési kötelezettsége alól. Ez azt jelenti, hogy ha valakinek 30 nap (alap eset) a felmondási ideje, akkor 15 napra, azonban ha (bármilyen okból) 90 nap, akkor 45 napra. Ez nem kegy a munkáltató részéről, hanem kötelezettség, vagyis a munkavállaló joga. Ráadásul a munkavállalót kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni. Nem kizárt azonban, hogy a munkáltató hosszabb időre mentse fel munkavállalóját a munkavégzési kötelezettsége alól, akár a teljes felmondási időre. A felmentési időre egyébként a munkavállalót távolléti díj illeti meg.

Végkielégítés

A munkavállalót a munkáltatói felmondás esetén végkielégítés illeti meg. Ehhez azonban legalább három éve a munkáltatónál kell jogviszonyban lennie a munkavállalónak. Hasonlóan a felmondási időhöz, a végkielégítés mértéke is nő, a munkáltatónál jogviszonyban töltött meghatározott évek alapján. Vannak speciális esetek, melyekben nem jár végkielégítés. Ilyen, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, illetve akkor sem, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

A vasmegyei családok összetartásának támogatása a munkahely stabilitás megőrzésének, a hátrányos helyzetűek integrálásának és a generációk közötti szakadék áthidalásának segítségével c. EFOP-1-2-1-15-2016-00929 azonosító számú projekt.